Küreselleşme sürecinde sosyal ve kültürel alanında meydana gelen büyük değişimler, işletmelerin bu değişimlere uyumlu davranması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Bu durumda işletmelerin bu değişimin gerisinde kalmaması için, yönetim şekillerini yeniden yapılandırarak, rekabet ortamında ayakta kalabilecek, verimliliği üst düzeye taşıyacak yeni çözümler ve yöntemler geliştirmeleri kaçınılmazdır. İlgili dönüşümün hayata geçirilmesinde en önemli faktör insan faktörüdür.
Bu değişimin temel taşı olan insan faktörünün verimli olabilmesi için, kurum kültürünü benimsemesi, aidiyet hissiyatının oluşması, işletmede söz sahibi olması ve kariyer planının açık bir şekilde belirlenmesi gerekir. Bu kriterlere sahip olup olmadığını ölçülmesinin en önemli ölçeği Performans Değerlendirme dir.
Performans Değerlendirme Kavramı
Performans değerlendirme kavramı literatürde;
Başarı Değerleme, Liyakat Değerleme ve Personel Değerleme olarak ifade edilir.
Genel literatür tanımına baktığımızda ise;
- Kişinin yeteneklerini, potansiyel gücün, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğer kişilerle karşılaştıran,
- Bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, çalışanların işteki performansını değerlendiren,
- Bireyin görevindeki başarısı, işteki tutum ve davranışları, ahlak durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen bireyin kuruluşun başarısına olan katkılarını değerlendiren ve planlayan,
- Personelin başarılılığı ya da başarısızlığı hakkında bir yargı oluşturan bir süreç olarak tanımlanmaktadır.
Performans Değerlendirmenin Amaçları
Performans Değerlendirme işletmeler için göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir unsurdur. Kurumun hedeflerine ulaşması ve rekabet piyasasındaki varlığını sürdürmesi performans değerlendirmesi ile mümkündür. Bu durumda performans değerlendirmesinin doğru kullanılması önem arz etmektedir.
Performans değerlendirmesinin iki ana amacı vardır. Bunlardan birincisi personelin işi ile ilgili performans verisini elde etmektir. Bu veri ile stratejik planlama, ücret maaş değişimleri, personel noksanlıklarının tespiti, kariyer planlaması, terfi ve işten çıkarma gibi idari kararların alınmasında büyük rol sahibi olacaktır. İkinci amaç ise elde edilen çıktıların personelin kendisini geliştirmesi için kullanılmalıdır. Çıktıların personele bildirilerek eksik veya zayıf yanlarının geliştirmesi içim yapması gerekenin kendisine bildirilmesidir.
Performans Değerlendirme Kriterleri Nasıl Belirlenmelidir?
Performans değerlendirmesi yapacak olan işletmede en önemli aşamayı kriter belirlenmesi diye sıralayabiliriz. Kriterlerin doğru seçimi performans değerlendirme çıktılarının güvenirliliğini ve tutarlılığını geçerli kılacaktır. Performans değerlendirme sürecinin başarılı olabilmesi için kriterlerin çalışanlar tarafından benimsenmesi önem arz etmektedir. Bu anlamda başarı kıstası, gerçekleştirilmesi beklenen başarı oranı ya da elde edilmesi gereken çıktıdır. Çalışanın yaptığı iş ne olursa olsun, çalışanlar yaptıkları işteki başarılarının nasıl ve neye göre değerlendirildiğini bilmelidirler. Bu nedenle başarı düzeyi ve bunun nasıl ölçümlendirildiği herkes tarafından kabul edilmelidir. Bu da ölçümün bilimsel olmasını kaçınılmaz hale getirmektedir.
Performans ölçüm kriterleri belirlenirken;
- Ölçülmek istenen iş, mutlaka kurumun misyonu ve amaçları ile paralel olmalıdır.
- Kriterler belirlenirken personellerinde fikri alınmalıdır.
- Ölçüm gözlemlenebilir ve objektif olmalıdır.
- Ölçüm için kullanılacak veriler farklı personeller için test edildiğinde aynı sonuca ulaşmalıdır. Tutarlı çıktılar sunmalıdır.
Performans değerlendirme çıktılarının hatalı sonuçlara sebebiyet vermemesi için asıl hedef hiçbir zaman, başarısız olduğu durumlardan yola çıkarak, kişiyi cezalandırmak olmamalı, aksine başarılarını referans alarak kişiyi ödüllendirmek olmalıdır.
